MANAJEMEN KEPEMIMPINAN 
DI PERGURUAN TINGGI ISLAM
(Studi Analisis Potret Kesetaraan Gender di STAIN Ponorogo)

Erma Millati Faizah 
Dosen Tetap Pada Program Studi Pendidikan Bahasa Arab (STAINU) Madiun
E-mail: alayk_mubarrok@yahoo.com

Abstrak
Manajemen perguruan tinggi merupakan kemampuan mengelola perguruan tinggi secara integral dan menyeluruh. Tiga kewajiban yang dimiliki perguruan tinggi berupa pendidikan, penelitian (riset) dan pengabdian kepada masyarakat yang mana dikenal dengan tri dharma perguruan tinggi. Inilah yang membedakan Perguruan tinggi dengan sekolah atau madrasah pada umumnya. penelitian ini bertujuan untuk memotret realitas obyektif di lembaga pendidikan, maka analisis yang digunakan adalah analisis institusional yang ditopang oleh analisis individual. Perangkat teoritis yang dijadikan sebagai pisau analisis untuk membaca data adalah teori-teori gender. Terutama meneropong responsifitas gender di kalangan civitas akademika. Manajemen responsif gender ini digunakan sebagai alat baca untuk melihat keretakan yang terjadi antara teori dengan praktek. Bisa jadi secara konseptual, manajemen ini sudah cukup bagus, tapi karena nilai-nilai netralitas gender dan konservatisme wacana yang mengeram dalam nir-sadar masing-masing individu, maka relasi gender yang terjadi menunjukkan subordinasi terhadap perempuan, hingga kesenjangan antara teori dan praktekpun tak dapat dihindari lagi.
Kata Kunci: Manajemen, Kepemimpinan dan Gender 

Pendahuluan
Perguruan tinggi memiliki tiga kewajiban berupa pendidikan, penelitian (riset) dan pengabdian kepada masyarakat. Kewajiban ini dikenal dengan tri dharma perguruan tinggi. Perguruan tinggi dalam mengemban tridharmanya memerlukan penataan secara menyeluruh terhadap kelembagaan dan manajemen pengelolaan. Manajemen perguruan tinggi adalah kemampuan mengelola perguruan tinggi secara integral dan menyeluruh dengan mengoptimalkan alokasi dan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi, termasuk di dalamnya adalah pemimpin yang sangat berperan dalam menjamin keberlangsungan kegiatan di perguruan tinggi.
Dalam studi kepemimpinan ini ditemukan asumsi umum bahwa kepemimpinan berjalan dalam suatu fenomena kelompok yang melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih. Dalam interaksi tersebut dijalankan suatu proses dimana pemimpin melakukan kegiatan “mempengaruhi” dengan sengaja orang-orang yang berada di bawahnya atau stafnya. Dan secara tidak disadari seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya kadang-kadang memiliki cara sendiri. Cara tersebut merupakan cerminan dari sifat, karakter, dan nilai dasar yang dianut oleh seorang pemimpin.
Di dalam unsur manajemen ataupun kepemimpinan, dan pada tataran manajemen kepemimpinan, termasuk di dalamnya perguruan tinggi, semua komponen termasuk kepemimpinan dicetuskan untuk seluruh individu yang mampu dan ingin mengembangkan potensi dirinya untuk lebih baik, tidak atas dasar laki-laki ataupun perempuan, karena hakikatnya laki-laki dan perempuan mendapatkan hak-hak dan keadilan yang sama yang juga dilindungi oleh negara pada semua akses publik tanpa adanya pembedaan pada jenis kelamin, begitu juga berhak mengakses memperoleh peran yang sama tanpa  pembedaan peran atau lebih popular dengan istilah ‘gender’.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektifitas Kepemimpinan

Pengharapan dan Perilaku Atasan
(2)

Kebutuhan Tugas
(4)

Kepribadian, Pengalaman Masa Lalu, dan Harapan
(1)

(1)

		

Efektifitas Kepemimpinan

Harapan dan Perlaku Rekan
(6)

Iklim dan Kebijakan Organisasi
(5)
(5)

Karakteristik, Harapan, dan Perilaku Bawahan
(3)

Sementara itu, manajemen merupakan strategi yang digunakan pemimpin dalam mengimplementasikan skillnya pada suatu organisasi. Teknik dan strategi yang digunakakan pemimpin, akan menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam mewujudlkan tujuannya. Manajemen dalam makna pengelolaan organisasi dalam arti menyeluruh, yang meliputi berbagai dimensi di antaranya: perencanaan, pengarahan, pengawasan, dan pemanfaatan sumberdaya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Di dalam unsur manajemen ataupun kepemimpinan, dan pada tataran manajemen kepemimpinan, termasuk di dalamnya perguruan tinggi, semua komponen termasuk kepemimpinan dicetuskan untuk seluruh individu yang mampu dan ingin mengembangkan potensi dirinya untuk lebih baik, tidak atas dasar laki-laki ataupun perempuan, karena hakikatnya laki-laki dan perempuan mendapatkan hak-hak dan keadilan yang sama yang juga  dilindungi oleh negara pada semua akses publik tanpa adanya pembedaan pada jenis kelamin, begitu juga berhak mengakses memperoleh peran yang sama tanpa  pembedaan peran atau lebih popular dengan istilah ‘gender’.
Berkenaan dengan hal di atas, dewasa ini Indonesia telah menjadikan keadilan dan kesetaraan gender sebagai salah satu capaian yang penting dalam pelaksanaan pembangunan. Hal ini telah dimulai dengan langkah yang diambil Indonesia untuk meratifikasi konvensi CEDAW (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women) sejak tahun 1984. Diantara 153 negara anggota PBB, sebanyak 138 di antaranya telah juga meratifikasi konvensi ini. Dengan meratifikasinya berarti Indonesia berkewajiban untuk melaksanakannya. Negara diperintahkan untuk melaksanakan langkah-langkah khusus sementara (temporary special measure) untuk mencegah terjadinya diskriminasi. Langkah-langkah khusus merupakan tindakan affirmative action yang harus dilakukan oleh negara sebagai kompensasi sejarah diskriminasi yang telah terjadi dan meninggalkan dampak yang tidak dapat dengan mudah dihilangkan.
Kesetaraan yang dimaksud tidak terbatas pada kesetaraan legal formal yang hanya tertuang dalam UU atau peraturan dan kebijakan lainnya, tetapi juga sampai pada kesetaraan substantif yang dapat diukur dengan tiga indikator yaitu kesetaraan kesempatan, kesetaraan akses dan kesetaraan dari segi manfaat dan hasil.

Perempuan: Antara Budaya Dan  Realita
Ada beberapa aspek yang menjadikan studi ini signifikan dalam mengupayakan kesetaraan gender di lingkungan STAIN Ponorogo, utamanya pada kaitannya dengan manajemen kepemimpinan perspektif gender yaitu:
1.	Gagasan pengarustamaan gender bagi banyak kalangan masih relatif baru. Hal ini disebabkan karena budaya patriarkhi sudah terbentuk secara turun menurun selama rentang waktu yang sangat lama. Akibatnya diskursus tentang gender oleh banyak kalangan di Ponorogo khususnya masih ditanggapi secara miring, negatif dan dianggap sebagai ancaman terhadap stabilitas sosial keagamaan di Ponorogo. Bagaimana sikap dan respon civitas akademika STAIN Ponorogo terhadap munculnya kelompok-kelompok pembela kepentingaan perempuan di Ponorogo? Ini adalah salah satu persoalan yang perlu dicari jawabannya melalui usaha penelitian.
2.	Gaung pewacanaan dan pembelaan strategi pengarustamaan gender didukung oleh publikasi secara luas di sejumlah media. Ditambah lagi dengan gencarnya advokasi ke arah pengakuan hak-hak perempuan dan penghapusan segala bentuk peraturan diskriminatif terhadap perempuan baik pada tataran hukum, politik, sosial maupun keagamaan. Faktor-faktor di atas menempatkan isu pengarusutamaan gender menjadi perhatian bersama baik dalam penolakan maupun pembelaan terhadapnya.
3.	Semangat dan gerakan memperjuangkan kualitas kehidupan perempuan oleh sejumlah organisasi dan lembaga swadaya masyarakat semakin memperkuat signifikansi pengkajian dan analisis isu-isu gender. Keingintahuan secara mendalam terhadap isu-isu gender termasuk di kalangan civitas akademika di lingkungan STAIN Ponorogo menjadi salah satu faktor kuat akan signifikansi pengarusutamaan gender di STAIN Ponorogo.
4.	Salah satu bukti konkrit adanya pengarusutamaan gender di lingkungan STAIN Ponorogo adalah terbentuknya Pusat Studi Wanita (PSW). PSW adalah satu unit yang memberikan perhatian khusus terhadap persoalan dosen dan karyawan perempuan di lingkungan STAIN Ponorogo. Bagaimana kiprah dan apa capaian PSW terhadap persoalan dosen dan karyawan  perempuan di lingkungan STAIN Ponorogo, merupakan pertanyaan penting yang perlu dicari jawabannya dalam penelitian ini.
5.	Adanya himbauan pemerintah pusat untuk menerapkan kurikulum yang berbasis gender, tentunya hal inipun juga disambut dengan respon positif di lingkungan STAIN Ponorogo, oleh karena itu, menjadi signifikan untuk diadakan penelitian tentang bagaimana pemahaman civitas akademika STAIN Ponorogo akan hal ini. Apakah sudah menerapkan pembelajaran yang bebasis gender seperti dimaksudkan.
Adapun ‘kepemimpinan’ yang dimaksud dalam tulisan ini bukan hanya kepemimpinan dalam makna yang hakiki tetapi juga mencakup pengertian kepemimpinan dalam menduduki posisi strategis pada jabatan struktural dan non struktural di suatu lembaga pendidikan tinggi Islam. Tidak hanya pada wilayah ketua atau rektor saja, namum lebih jauh penulis akan mencoba melihat stakeholders yang juga memainkan peran di STAIN Ponorogo. Dengan pendekatan konsep dan analisis gender penulis akan melihat seberapa jauh dinamika relasi gender memainkan peran di lingkungan civitas akademika. Hingga dari sini kita akan tahu apakah STAIN Ponorogo bernuansa responsif gender, netral gender, atau buta gender. Berikut akan penulis paparkan Performa manajemen STAIN Ponorogo, Keseimbangan antara staf perempuan dan staf laki-laki, khususnya dalam peran kepemimpinan, Budaya dan gaya manajerial yang menghargai adanya perbedaan, serta kinerja sehari-hari yang ramah  terhadap manusia, dan didukung dengan peran PSW dalam membangun dinamika kesetaraan gender di STAIN Ponorogo, serta Aplikasi managemen kepemimpinan di STAIN Ponorogo.

Keseimbangan antara Staf  Perempuan dan Laki-laki di STAIN Ponorogo
Meski sepenuhnya bisa dikatakan belum adanya keseimbangan antara staf perempuan dan laki-laki di lembaga ini, setidaknya untuk masa bhakti 2010-2014 kali ini, tampuk kepemimpinan dijabat oleh perempuan, inipun diikuti oleh keterwakilan perempuan di berbagai lini, dan beberapa pada pos-pos strategis di civitas akademik STAIN Ponorogo. Gaung perempuan sudah mulai nampak, partisipasi dan juga perannya sedikit banyak sudah bisa diperhitungkan dan tidak lagi dipandang sebelah mata. 
Tabel berikut ini menunjukkan kondisi keberadaan pimpinan atau pejabat dan Senat di lingkungan STAIN Ponorogo masa bhakti 2010-2014:
1.	Pimpinan
Pimpinan /Pejabat Senat STAIN Ponorogo tahun  2010-2014
No	JABATAN	NAMA	NIP	
1.	Ketua	Dr. Hj. Siti Maryam Yusuf  M.Ag.	195705061983032002	
2.	Pembantu Ketua Bidang  Akademik	Dr. Saifullah M.Ag.	196208121993031001	
3.	Pembantu Ketua Bidang Adm. Umum	Drs.Kasanun M.A	196202181992031001	
4.	Pembantu Ketua Bidang Kemahasiswaan	Drs. H. Moch. Saichu, M.Si.	195409031981021002	

Analisis: Tabel di atas menunjukkan bahwa perempuan mampu untuk menjadi pemimpin, pada masa bhakti 2010-2014 jabatan ketua dipegang oleh perempuan. Dan ini baru pertama kali rentang waktu STAIN berdiri hingga sekarang posisi ketua dijabat oleh perempuan.
2.	Senat
Pimpinan /Pejabat Senat STAIN Ponorogo tahun  2010-2014
No	NAMA	NIP	JABATAN	
1.	Dr. Hj. S. Maryam Yusuf, M.Ag.	195705061983032002	Ketua	
2.	Dr. Ahmad Munir, M.Ag.	196806161998031002	Sekretaris	
3.	Drs. Kasanun M.A	196202181992031001	Anggota	
5.	Aries Fitriani, M.Pd	196901071999032000	Anggota	
6.	Drs. Ju’ Subaidi M.Ag	196005162000031001	Anggota	
7.	Agus Purnomo, M.Ag	197308011998031001	Anggota	
8.	Mukhlison Effendi, M.Ag	1971043020000310002	Anggota	
9.	Muh. Tasrif, M.Ag	197401081999031001	Anggota	
10.	H. Suchamdi, MSI.	-	Anggota	
12.	Drs. H. Moch. Saichu, M.Si.	195409031981021002	Anggota	
13.	Miftahuddin	-	Anggota	
14.	Drs. H. Sayuti farid, SH, M.Si.	194512091966051000	Anggota	
15.	M. Irfan Riyadi,M.Ag.	196601102000031001	Anggota	
16.	Drs. Saifullah, M.Ag.	196208121993031001	Anggota	
17.	Drs. H. Rosyidin Yusuf, M.Ag.	-	Anggota	
18.	Agus Tricahyo, M.A	197507161999031003	Anggota	
Analisis: Pada periode ini, setidaknya ada dua keterwakilan perempuan di struktur senat, berbeda dengan periode awal, yang hanya ada satu keterwakilan perempuan, namun ini juga dirasa belum cukup maksimal untuk memenuhi kuota perempuan dalam wilayah publi, utamanya pada lembaga pembuat dan penentu kebijakan tatanan civitas akademik STAIN Ponorogo.
Namun dari seluruh unsur civitas akademik STAIN Ponorogo, setidaknya peneliti menghimpun posisi-posisi strategis yang sedikit banyak sudah menggeliat dan tampak di lingkungan civitas akademik STAIN Ponorogo, berikut tabel Kepemimpinan Perempuan di lembaga STAIN Ponorogo periode 2010-2014. 
Keterwakilan Perempuan di berbagai lini pada lembaga STAIN Ponorogo tahun  2010-2014
No	JABATAN	NAMA	NIP	
1.	Ketua	Dr. Hj. Siti Maryam Yusuf  M.Ag.	195705061983032002	
2.	Anggota Senat	Aries Fitriani, M.Pd	196901071999032000	
3.	Kaprodi Akhwalus Syakhsiyyah	Ridho Rokamah, MSi	197412111999032002	
4.	Kaprodi Mu’amalah	Khusniati Rofi’ah, MSi	197401102000032001	
5.	Kaprodi PGMI 	Retno Widyaningrum, S.Si, M.Pd	197010122000032001	
6.	Kepala P3M	Layyin Mahfiana M.Hum	197508052000032001	
7.	Direktur PSW	Irma Rumtianing UH, MSI	197402171999032001	

Dengan adanya tujuh perempuan yang menjadi stakeholders sesuai dengan perannya masing-masing pada periode kali ini, setidaknya sedikit banyak membawa dampak yang cukup besar dirasakan oleh para pemegang jabatan ini, mengingat dari terpuruknya peran perempuan selama ini. 
Secara keseluruhan realita komposisi ketidaksetaraan laki-laki dan perempuan bukan hanya di tingkat senat institute saja, tetapi juga terjadi di tingkat fakultas. Keadaan tersebut mengindikasikan bahwa pemilihan anggota senat tidak memperhatikan perlunya proporsi jumlah wakil dosen perempuan dalam anggota senat. Ini dibuktikan dengan hanya dua keterwakilan perempuan di keanggotaan senat. Oleh karena itu perlu adanya rumusan tata cara keanggotaan senat yang dapat mengarahkan adanya proporsi tertentu bagi wakil dosen perempuan. Bila tidak affirmatife action, ada kemungkinan akan tetjadi jumlah keterwakilan perempuan akan terus minim dan hanya berpeluang bagi dosen perempuan yang punya jabatan di senat, sementara yang masuk karena proses pemilihan akan sedikit peluangnya.
Realitas yang telah dipaparkan sebelumnya mrenunjukkan bahwa langkah affirmatife action menjadi langkah aktif dan dinamis yang bisa ditempuh oleh para pengambil kebijakan di STAIN Ponorogo. Analisis data ini mengungkapkan tentang data dan fakta yang terjadi di STAIN Ponorogo. Persoalan kebijakan sangat tergantung pada sensifitas gender yang dimiliki oleh kalangan pengambil kebijakan. Seberapa jauh affirmatif  action dianggap penting, juga sangat tergantung pada sikap pengambil kebijakan dalam menilai seberapa pentingkah representasi keterwakilan peerempuan di tingkat senat institut.
Dengan mengacu pada karakteristik manajemen responsif gender itu sendiri, kesamaan jumlah bukanlah tujuan utama, namun jumlah perempuan yang signifikan akan mendorong perhatian lebih besar kepada pemenuhan kebutuhan dan kepentingan perempuan di universitas.

Budaya dan Gaya Manajerial di Lingkungan STAIN Ponorogo
Perbedaan gaya kerja tidak dianggap sebagai kendala bagi kemajuan universitas, termasuk di STAIN Ponorogo, sebaliknya sebagai kekuatan. Laki-laki dan perempuan yang bekerja di universitas, STAIN Ponorogo khususnya mempunyai peluang untuk maju secara setara. Namun, beberapa kalangan dosen dan pegawai masih menganggap hal yang aneh ketika disinggung mengenai relasi gender di kalangan dosen dan juga pegawai. 
Di kalangan dosen STAIN Ponorogo, hemat peneliti belum semua dosen memahami urgensi dari gender itu sendiri, artinya manajemen responsif gender di masing-masing lini kepemimpinan belum bisa dirasakan sepenuhnya, ini disebabkan karena adanya komunitas dosen yang sadar gender, ada pula yang netral gender, beberapa responsif gender. Meski peneliti tidak menyebar angket guna validitas data, namun bisa dilihat dan dirasakan nuansa saat session wawancara yang dilakukan peneliti guna memperoleh data yang obyektif.

Kinerja dan Manajemen di Lingkungan STAIN Ponorogo
Manajemen yang menyadari bahwa para pengelola dan penggerak universitas bukan mesin, melainkan manusia yang mempunyai kehidupan sendiri-sendiri di luar jam kerja. Supaya manajemen di lingkungan STAIN Ponorogo dapat lebih responsif gender, sangat penting untuk memperhatikan kaidah-kaidah berikut:
1.	Kesetaraan gender dinyatakan sebagai prioritas dalam misi STAIN dan menjadi salah satu target dalam kebijakan-kebijakan STAIN.
Analisis : Bahwa dii STAIN Ponorogo wacana kesetaraan gender telah cukup difahami, diperkuat dengan adanya visi, misi dan juga statuta yang ada, tidak sama sekali mengandung unsur yang diskriminasi gender, begitu juga pada wilayah kebijakan, hanya saja pada wilayah ini, perempuan masih pada batas minim sebagai pemangku dan pembuat kebijakan, ini bisa dilihat dari tabel keterwakilan perempuan di STAIN Ponorogo.
2.	Pembagian kerja, tugas dan posisi berdasarkan jenis kelamin perlu dihindari. Manajemen STAIN tidak memaksakan peran-peran atau fungsi-fungsi berdasarkan stereotype gender tertentu, baik kepada perempuan maupun laki-laki yang menyebabkan.
Analisis: Berdasar observasi peneliti, masih ditemukan pemilahan-pemilahan yang terjadi pada pembagian peran atau kinerja di lingkungan civitas akademik STAIN Ponorogo, sebagai contoh urusan-urusan yang dirasa membutuhkan ketelatenan seperti bendahara, perpustakaan, Koperasi dan sebagainya masih diserahkan kepada perempuan. Karena dalam hal ini perempuan dianggap lebih pas untuk menanganinya. Padahal ini adalah peran yang terkonstruk dan bisa ditukarkan. Dan secara tidak sadar dengan sendirinya pemilahan-pemilahan peran ini terjadi secara otomatis dan berujung kenyamanan pada perempuan itu sendiri.
3.	Struktur STAIN dapat menjamin bahwa antara perempuan dan laki-laki terdapat kesempatan dan akses yang sama dalam menentukan keputusan-keputusan STAIN. Manajemen mendorong munculnya aspirasi dan prakarsa dari bawah, tersedia media-media untuk memperlancar dialog dan tukar pikiran antar pengelola, terutama dari level bawah.
Analisis : Hemat peneliti, keseimbangan perempuan dan laki-laki pada tingkat pimpinan/pejabat, dan juga senat di lingkungan STAIN Ponorogo, perlu mendapat kajian ulang. Ini perlu diperhatikan karena keterwakilan perempuan pada pemangku kebijakan akan mempengaruhi pada rekomendasi dan juga arah kebijakan di lingkungan STAIN Ponorogo.
4.	Manajemen, baik pada tingkat pimpinan, senat maupun fakultas dan jurusan, dijalankan oleh laki-laki dan perempuan yang berkomitmen pada pemberdayaan perempuan dan kesetaraan gender. Ada keseimbangan jumlah dan kapasitas antara laki-laki dan perempuan beserta pembagian kerja di antara mereka.
Analisis: Dari data yang ada rentang waktu 5 tahun ini, ditemukan baahwa di STAIN ponorogo belum terdapat keseimbangan personalia jumlah dan juga kapasitas peran pada jabatan struktural antara laki-laki dan perempuan. 
5.	Manajemen STAIN memberi tempat bagi peran-peran biologis perempuan, seperti mengandung, menyusui dan merawat anak, serta bentuk-bentuk peran lain yang bersifat reproduktif dan pemeliharaan kepada orang lain.
Analisis : Statemen ini dirasa urgent, karena double burden perempuan selama ini belum mendapat perhatian khusus di STAIN  Ponorogo, padahal bentuk peran yang bersifat reproduktif menjadi kajian serius praktisi gender selama ini.

Aplikasi Manajemen Kepemimpinan di Perguruan Tinggi Islam STAIN Ponorogo

Bukan tidak mungkin pergantian rektor pada satu perguruan tinggi sarat akan pro dan kontra, meski tidak frontal tetapi unsur  politik bisa saja memainkan perannya, itulah yang dinamakan prose, dan itulah yang terjadi dalam pola kehidupan, tidak terkecuali  pada suatu kehidupan di perguruan tinggi. Pemimpin perempuan tidak jarang di pandang sebelah mata oleh laki-laki, pelabelan-pelabelan tentang perempuan yang tidak bisa memangku jabatan, yang tak pandai memainkan peran, tak mahir dalam organisasi, dijawab oleh Ketua STAIN: 
…semuanya perlu perjuangan, termasuk untuk menjadi seorang pemimpin, jangan dikira untuk menjadi top leader itu mudah, tidak..!!di situ perlu perjuangan yang gigih, siap mental, siap juga fisik, semangat keras, karena mau tidak mau kita dituntut untuk kuat dalam memainkan peran leader ini.

“Perempuan itu bisa” itulah setidaknya yang menjadikan Dr. Hj. Siti Maryam Yusuf M.Ag termotivasi untuk maju menjadi kandidat Ketua STAIN pada saat itu, ini dibuktikan ketika kegagalan pertama beliau, ternyata semakin memberikan spirit untuk maju lagi, hingga akhirnya usaha itu pun tak sia-sia. Disampaikan juga bahwa perempuan itu berhak mendapatkan pendidikkan yang sama, sekaligus posisi yang setara pula dengan laki-laki, ditambahkan satu lagi bahwa pemimpin itu wajib mempunyai kecerdasan emosi, mental kuat dan juga kecerdasan spiritual.
Meski tidak tidak mudah untuk menjadi seorang pemimpin, dan membawahi suatu perguruan tiggi, yang tentunya banyak sorotan dari pihak-pihak pejabat,dosen, ataupun karyawan. Dalam rentang waktu 8 bulan setelah dilantik pada tanggal 22 Oktober 2010 kemarin, tentunya telah ada agenda-agenda besar yang disiapkan oleh ketua STAIN, namun tentunya juga masih terlalu dini ketika membicarakan terkait denga kebijakan. Tetapi bukan tidak mungkin kalau sebagian dosen dan juga karyawan di STAIN Ponorogo merasakan beberapa perubahan, seperti yang di ungkap: “Sebagai analisa komparasi kepemimpinan, khususnya pada wilayah ketua STAIN Ponorogo  5 tahun belakangan, ketika dijabat oleh ketua laki-laki secara makro lebih diarahkkan kepada konstruksi atau bangunan-bangunan, ini bisa dilihat banyaknya pembangunan gedung dan kkelas-kelas bertingkat, pembangunan graha watoe dhakon sebagai gedung serba guna dan terluas untuk area Ponorogo saat ini, gedung indrakila center, renovasi masjid, pembuatan taman, dan sebaginya, dan semuanya sangat mudah di akses (baca:proyek), bila ditarik kesimpulan dengan pemimpin laki-laki akses bangunan menjadi prioritas dan mudah diakses.
Namun, kaitannya dengan manajemen kepemimpinan ini, masing-masing pemimpin mempunyai diri yang khas dan gaya-gaya yang menurunyya sesuai ketika diterapkan di suatti lembaga atau dalam hal ini di perguruan tingginya. Sebagaimana yang diasampaikan oleh  Muhsin, bahwa seorang pemimpin itu tentunya sudah mempunyai kerangka dan konsep besar yang ingin dicapai dalam periodenya, namun perencanaan konsep-konsep tersebut juga harus melibattkan unsure-unsur yang ada di bawahnya untuk mewujudkan kepemimpinan yang ideal. Meski Muhsin menambhkan perencanaan masih dalam kapsitas dan sesuai denggan visi, misi, dan juga tujuan lembaga organisasi.

Peran PSW dalam Membangun Kesetaraan Gender di Lingkungan STAIN Ponorogo
Pusat Studi Wanita (PSW) merupakan lembaga non-struktural di STAIN Ponorogo yang memiliki program dan penyadaran dan penyetaraan gender tidak hanya di STAIN tetapi juga di masyarakat luas. PSW memiliki berbagai program dan juga kegiatan, yaitu pelatihan, diskusi dan seminar, penelitian, penerbitan dan penyebaran informasi.
Kegiatan-kegiatan PSW tersebut di dukung oleh Pusat Penelitan dan Pengembangan Masyarakat (P3M), sedangkan kegiatan yang pesertanya melibatkan pihak luar, PSW menjalin kerjasama dengan Kantor Pemberdayaan dan Perlindungan Perempuan dan Anak (KP3A). Dukungan ini telah berlangsung sejak pertama kali PSW berdiri pada tahun 2005, yang sebelumnya bernama PSG (Pusat Studi Gender) yang berlatar belakang telah merebaknya wacana gender, dan juga beangkitnya perempuan secara serentak pada wilayah nassional, maka perlu bagi STAIN Ponorogo untuk mempunyai satu lembaga yang konsen pada kajian gender tersebut.
Telah banyak gerak dan capaian yang dilakukan oleh PSW diantaranya, penyusunan profil gender Kabupaten Ponorogo bekerjasama dengan KP3A, seminar dengan konsenya pada perempuan dan anak, serta workshop di tingkat nasional juga sering di agendakan.
Namun, setelah menelisik lebih jauh lagi sebagaimana yang diungkapkan oleh Irma Rumtianing, sebagai direktur PSW bahwa agenda eksternal sudah cukup banyak dilakukan, tetapi justru kegiatan-kegiatan internal sebagai upaya pengembangan kesadaran gender ke dalam lingkungan civitas akademik jarang sekali dilakukan. Setelah peneliti kroscek dan pantau lebih lanjut, ternyata salah satu penyebabnya memang tidak ada anggaran yang mengalokasikan pada kegiatan PSW. Andaikan ada kegiatan itupun biasanya kerjasama dengan P3M (Pusat Penelitian dan Pengembangan Masyarakat).
Senada dengan yang diungkap direktur PSW, Kepala P3M memberikan komentar bahwa keberadaan lembaga ini jauh sekali dari partisipasi perencanaan dan juga evaluasi yang melibatkan perempuan. Kondisi semacam ini sebenarnya tidak hanya di PSW saja, bahkan di lini atau lembaga STAIN Ponorogo juga pada keadaan yang sama.
Kurangnya responsifitas gender semacam ini, tentunya harus menjadi kepedulian utama di lingkungan STAIN Ponorogo, agar agenda paengarusutamaan gender pada manajemen kepemimpina di lembaga ini berjalan lebih optimal. Bila dilihat lebih jauh faktor penyebab isu gender kurang begitu direspon diantaranya adalah:
1.	Masih ada anggapan di lingkungan civitas akademika bahwa STAIN Ponorogo tidak ada masalah dengan gender, karena tidak ada aturan dan kebijakan yang membedakan laki-laki dan perempuan, sebagaimana wawancara peneliti dengan Pembantu Ketua II Bidang Administrasi dan Umum, yang memang menyatakan di lingkungan STAIN tidak ada yang namanya pembedaan atau yang disebut dengan gender. Dari pantauan peneliti, pernyataan seperti ini tanpa melihat fenomena apa yang dialami di balik kesenjangan data dan juga partisipasi perempuan yang direpresentasikan pada keterwakilan perempuan pada struktur pembuat kebijakan di lingkungan STAIN itu sendiri. 
2.	Masih adanya anggapan di kalangan civitas akademika bahwa terhambatnya jenjang karir akademik dosen perempuan disebabkan oleh factor internal (pribadi) dosen itu sendiri, tanpa memperhatikan tuntutan peran yang berbeda dalam kultur masyarakat, sementara kebijakan institute tidak ada keberpihakan pada tingkat affirmative action. Padahal persoalan perempuan juga merupakan sebuah mata rantai dari keseluruhan sistem yang ada. Disinilah power perempuan mulai berperan, dengan Double burden nya dalam wilayah domestik, dan juga peran aktif  sebagai insan akademis, yang keduanya harus berjalan beriringan.
3.	Berdasarkan analisis dokumentasi tentang hasil penelitian dan tulisan dalam jurnal ilmiah STAIN Ponorogo, ada kecenderungan penulis yang mengangkat isu gender dalam karyanya adalah dosen yang sama dalam setiap tulisan. Ini menunjukkann bahwa jumlah dosen yang peduli dan responsive gender sangat sedikit jumlahnya, sehingga hanya sebagian kecil saja dari dosen-dosen tertentu dan secara notabene aktif dan dekat dengan dengan LSM-LSM di luar kampus yang konsen pada isu-isu gender. Minimnya pengetahuan dosen tentang isu gender membuat mereka tidak peka dan tidak responsif terhadap persoalan-persoalan gender. Ini juga merupakan pekerjaan yang harus menjadi agenda STAIN Ponorogo ke depan, untuk lebih mensosialisasikan isu gender kepada dosen-dosen melalui seminar atau training-training, apabila pengarusutamaan gender dianggap hal yang serius untuk direalisasikan.
4.	Tema-tema gender tentunya tidak hanya berhenti pada wacana saja, namun lebih dari itu, aplikasi dan langkah konkret perlu dicipta dalam suasana akademis. Analisis penulis kaitannya dengan wacana gender di STAIN Ponorogo, kurang bisa menyentuh pada tataran praktek, meski sudah ada keterwakilan dari perempuan pada pos-pos strategis, hal ini belum bisa dijadikan tolak ukur kesetaraan gender yang dinamis di lingkungan STAIN Ponorogo. Ada indikasi ‘alergi’ dari konsep gender itu sendiri yang dilontarkan oleh beberapa dosen laki-laki juga merupakan satu masalah yang menjadikan upaya kesetaraan gender belum teraplikasi secara optimal di lingkungan STAIN Ponorogo.
5.	Pasifnya  sebagian dosen dan juga pegawai-pegawai perempuan pada konsep kesetaraan gender menjadikan gerakan emansipasi yang ingin dicipta serasa berjalan di tempat. Dalam pengamatan peneliti lebih lanjut, mereka talah merasa nyaman dengan kondisi, dan juga pada posisi jabatan. Dari sinilah sebagian dosen-dosen dan pegawai perempuan  kurang adanya respon, sehingga tidak ada dukungan pada upaya kesetaraan gender itu sendiri.
6.	Sementara itu, dosen-dosen perempuan yang merasa punya masalah dengan kesetaraan gender di lingkungan STAIN Ponorogo, semakin getol dan gencar dalam mengkampanyekan konsep-konsep gender, tidak hanya pada wilayah internal tapi pada eksternal kampus, termasuk pada mahasiswa, namun ini serasa menjadi an sich tatkala hanya pada pihak perempuan yang mengkampanyekan sementara masih setengah-setengah dukungan dari dosen laki-laki. Hal ini perlu dijadikan sebagai satu evaluasi yang kemudian direkomendasikan pada wilayah pembangunan renstra selanjutnya.

Langkah Strategis Kepemimpinan Berwacana Gender
1.	 Manajemen Perspektif Gender
Manajemen merupakan suatu istilah kontemporer yang dikenal dan digunakan banyak organisasi, baik organisasi berkaitan dengan banyak orang ataupun individu. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, dijelaskan Manajemen merupakan proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Sebagaimana dikutip oleh George R. Terry manajemen sebagai sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian, penggiatan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lain.
Managemen pada dasarnya merupakan suatu proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran atau tujuan tertentu. Adapun pemimpin (leader) adalah seorang yang memfokuskan pada visi. Ia berusaha mengajak dan memotivasi staf atau bawahannya untuk bersama-sama mencapai tujun yang telah ditetapkan. Manajemen merupakan unsur yang sangat strategis dalam penyelenggaraan universitas. Berdasar perhatiannya terhadap masalah gender, manajemen universitas dapat dibedakan menjadi tiga model, yaitu: kebijakan netral gender, kebijakan bias gender, dan kebijakan responsif gender.
Kebijakan netral gender merupakan kebijakan yang dibuat tanpa mempertimbangkan perbedaan situasi dan kebutuhan antara laki-laki dan perempuan.  Kebijakan bias gender adalah kebijakan yang mengandung prasangka atau pertimbangan yang negatif terhadap perempuan atau laki-laki. Kebijakan responsif gender merupakan kebijakan yang dibuat dengan mempertimbangkan perbedaan kondisi dan kebutuhan antara laki-laki dan perempuan.
Di antara gambaran dan indikasi adanya indikator untuk mengaplikasikan manajemen perspektif gender adalah 1) menerima dan memandang secara wajar perbedaan yang ada pada laki-laki dan perempuan, karena adanya penghormatan pada perbedaan termasuk wujud dari keadilan gender, 2) mendiskusikan bagaimana cara merombak struktur masyarakat yang membedakan peran dan relasi antara laki-laki dan perempuan, serta berupaya menyeimbangkannya, 3) meneliti kemampuan dan bakat masing-masing warga Negara, baik laki-laki maupun perempuan, untuk terlibat dalam membangun masyarakat, memecahkan problem-problemnya dan mempersiapkan masa depannya, 4) memperjuangkan secara terus menerus hak asasi manusia, di mana gender merupakan salah satu bagian yang tak terpisahkan, 5) mengupayakan perkembangan dan penegakan demokrasi dan pemerintahan yang baik dalam semua institusi masyarakat, dengan melibatkan perempuan dalam semua levelnya, dan 6) pendidikan merupakan kunci bagi keadilan gender, karena pendidikan merupakan tempat masyarakat mentransfer norma-norma, pengetahuan dan kemampuan mereka.
2.	Kesetaraan Gender 
Gender sebagai istilah yang dianggap baru pada prinsipnya adalah proses membahasakan atau memberi simbol terhadap perilaku dan fenomena yang sesugguhnya telah lama ada dan berlaku di tengah kehidupan manusia. Gender adalah perbedaan antara laki-laki dan perempuan yang bukan didasari pada faktor biologis dan jenis kelamin (sex) sebagai kodrat Tuhan yang secara permanen memang berbeda. Gender adalah behavioral differences antara laki-laki dan perempuan yang socially constructed, yaitu perbedaan yang diciptakan melalui proses sosial dan budaya yang panjang.
Dalam kajian ilmu sosial, perbedaan jenis kelamin melahirkan dua teori besar yaitu teori nature dan teori nurture.
a.	Teori nature mengangap perbedaan “peran” laki-laki dan perempuan bersifat kodrati (nature). Karena secara fisik laki-laki dianggap lebih kuat, lebih potensial, dan lebih produktif. Anggapan-anggapan tersebut telah mengakibatkan pada berkembangnya stereotype bahwa laki-laki sebagai aktor utama yang memainkan peran penting dalam masyarakat. Perkembangan selanjutnya terkondisilah bahwa peran publik adalah peran yang sesuai untuk laki-laki dan peran domestik sebagai peran yang sesuai untuk perempuan.
b.	Teori nurture yang beranggapan bahwa perbedaan peran laki-laki dan perempuan tidak ditentukan oleh faktor biologis melainkan ditentukan oleh konstruksi masyarakat. Dengan kata lain, perbedaan kerja sosial yang muncul bukan dilihat sebagai kodrat dari Tuhan melainkan sebagai hasil konstruksi.
Adanya studi gender pada dasarnya bertujuan untuk mengurangi dan menghilangkan ketidakadilan gender tersebut. Dengan kata lain studi gender hendak mewujudkan keadilan social, dan keadilan social tidak tidak dapat diwujudkan tanpa adanya keadilan gender dalam masyarakat. Keadilan gender biasanya merujuk pada aplikasi keadilan social dalam hal pemberian kesempatan yang sama antara laki-laki dan perempuan. Keadilan di sini tidak berarti bahwa laki-laki dan perempuan adalah sama dalam segala hal, namun yang dimaksud adalah bahwa pemberian suatu kesempatan atau akses tidak tergantung pada perbedaan jenis kelamin. Keadilan gender, dengan demikian, dapat diartikan bahwa laki-laki dan perempuan memiliki dan menikmati status yang sama. Laki-laki dan perempuan sama-sama memiliki kesempatan untuk merealisasikan hak-hak dan potensinya untuk memberikan kontribusi pada perkembangan politik, ekonomi, sosial, dan budaya, serta sama-sama dapat menikmati hasil dari perkembangan itu.

Penutup
Dinamika relasi gender di kalangan civitas akademik STAIN Ponorogo belum sepenuhnya pada taraf responsif gender, adapun keterwakilan beberapa perempuan untuk menjabat pada posisi tertentu bukan semata-mata STAIN Ponorogo telah mengaplikasikan konsep gender secara utuh, namun hal tersebut ditunjang beberapa faktor diantaranya ketersediaan SDM kaitannya dengan kepangkatan yang dirasa minim pada dosen perempuan.
Manajemen yang diterapkan oleh civitas akademika STAIN Ponorogo adalah managemen netral gender, karena dari sisi visi dan misi serta peraturan perundang-undangan tertinggi (STATUTA) STAIN Ponorogo, dapat dikatakan tidak memiliki dimensi yang bias gender atau memberi peluang relasi gender yang tidak setara.
Sekalipun secara umum, tingkat kepemimpinan didominasi oleh laki-laki, namun tidak ada aturan yang menghambat perempuan. Peluang jabatan diberikan kepada laki-laki dan perempuan secara penuh. Bahkan, pihak pimpinan dengan sadar memberi kuota kepada perempuan, yang ini bisa dilihat sebagi sebuah bentuk pemberdayaan. Hanya saja kesempatan ini seakan sia-sia karena perempuan ditarik kembali dari kesempatan  emasnya ke dalam kubangan ideologi patriarkhis.    

Daftar Pustaka
Abbas, Syahrizal. 2009.  Manajemen Perguruan Tinggi. Jakarta: Kencana.

Abdullah, Amin. dalam Kebijakan Kepemimpinan Perempuan Dalam Institusi Perguruan Tinggi: Pengalaman UIN Sunan Kalijaga. Artikel disampaikan dalam seminar  nasional LAPIS PGMI pada  tanggal 26 – 28 Mei 2009 di Surabaya.

Ali, Lukman. 1994. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisis Kedua. Jakarta: Balai Pustaka.
Dokumentasi  Personalia Pimpinan/Pejabat Senat STAIN Ponorogo periode 2010-2014.

Fakih, Mansour. 1996. Analisis Gender dan Transformasi Sosial, Cet I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Hidayat, Qamaruddin. 1999. Kata Pengantar, dalam Zaitunah Subhan, Tafsir Kebencian Studi Bias Gender dalam Tafsir Qur’an. Yogyakarta: LkiS.

Muhaimin. 2003. Arah Baru Pengembangan Pendidikan Islam; Pemberdayaan, Pengembangan Kurikulum Hingga Redefinisi Islamisasi Pengetahuan. Bandung: Yayasan Nuansa Cendekia.

Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi Dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

Rasyidah dkk. 2008. Potret Kesetaraan Gender di Kampus. PSW IAIN Ar-Raniry Aceh kerjasama dengan Canadian International Development Agency.